Rieusset: EVOLUCIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD

2022: Registramos e implementamos el plan de igualdad

Para el 2022 teníamos previstas la realización de 18 acciones, de las cuales:

• 13 han sido implementadas (72%)
• 2 están en proceso (11%)
• 3 se han aplazado (17%)

Veamos en más detalle cuáles han sido las acciones más destacadas e implementadas en el Plan de igualdad 2022:

• Hemos elaborado la Política de Personal, la cual establece el compromiso formal de Rieusset con:
  • La igualdad de oportunidades y la no discriminación.
  • Tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.
  • Retribución justa y equitativa.
  • La conciliación y corresponsabilidad de la vida personal y laboral.

Gracias a esta Política, durante el 2022:

• 2 personas de oficinas se han acogido a una modalidad mixta de teletrabajo (sin que el teletrabajo supere el 30% de la jornada). 
• 5 personas solicitaron y se les ha concedido modificaciones de sus horarios de trabajo para poder conciliar y corresponsabilizar mejor su vida laboral, personal  y familiar. 
• 1 persona del taller tiene concedida una reducción de su jornada como medida de conciliación. 
• Se ha incorporado una mujer en el departamento de Ingeniería, hasta ahora formado solo por hombres. De esta forma, incrementamos la representatividad de las mujeres en las diferentes áreas de la empresa.  
• Todas las personas que integran el comité de dirección y la persona responsable de los procesos de selección, han recibido una formación específica en la que se profundiza sobre los factores que influyen en las desigualdades entre mujeres y hombres en el entorno laboral, y en la que se enseña a aplicar el concepto de perspectiva de género en la gestión de personas y en los procesos de selección. También se sensibiliza sobre la importancia de utilizar un lenguaje no sexista ni discriminatorio dentro del ámbito laboral. 
• Se ha realizado un protocolo de promoción interna basado en la evaluación del desempeño de las personas trabajadoras, estableciendo criterios claros y transparentes que garanticen el principio de igualdad de oportunidades. En el protocolo de promoción interna se establece que en el supuesto caso de que dos o más personas candidatas obtuvieran la misma puntuación, se escogería a la persona candidata que tuviera el sexo menos representado en el puesto al que se opta.  
• Las personas que integran la Comisión de Igualdad (comisión paritaria), han recibido formación sobre la profundización de la implementación del plan de igualdad y de la evaluación de las medidas desplegadas del mismo. Asimismo se ha profundizado en el despliegue del protocolo de prevención y actuación ante posibles casos de acoso, así como en el tratamiento de las quejas y denuncias de posibles situaciones de acoso. 
• Se ha facilitado información a toda la plantilla a través de diferentes canales de comunicación sobre la importancia de la conciliación y la corresponsabilidad. Estas han sido las temáticas tratadas:
  • Qué sabemos de la conciliación y qué sabemos de la corresponsabilidad.
  • Romper con los estereotipos. 
  • Ayudar en casa no es suficiente, hay que corresponsabilizarse de la carga mental.
  • Reparto equitativo del tiempo, de los cuidados y responsabilidades entre todas las personas de las unidades familiares. 
• Se han realizado diferentes acciones en torno a la prevención del acoso sexual y por razones de sexo y actitudes sexistas:
  • Divulgar el Decálogo de tolerancia 0.
  • Formación al 100% de la plantilla sobre nuestro protocolo de acoso sexual y por razón de sexo con el objetivo de conocer las diferentes tipologías de acoso, las consecuencias derivadas de ellos, las personas de referencia y cómo articular la denuncia siguiendo nuestro protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
  • Divulgación a través de la pantalla de TV y correos electrónicos de diferentes materiales y vídeos sobre el acoso sexual.
  • Se ha informado a todas las nuevas incorporaciones sobre el decálogo de tolerancia 0 y los protocolos de acoso sexual o por razón de sexo.

• Rieusset se ha adscrito a la guía del lenguaje no sexista del Ayuntamiento de Barcelona y al Diccionario no sexista de PIMEC, como marcos normativos de lenguaje no sexista ni discriminatorio. Se han revisado los documentos corporativos para corregir el lenguaje (ofertas de empleo, manual de bienvenida, protocolos, etc.) y se han dado indicaciones a los responsables de áreas y otras personas para que revisen el lenguaje utilizado en los documentos, siguiendo las guías recomendadas.  
• La brecha salarial de 2021 fue de 10,70% y el 2022 de 11,10%. Este pequeño aumento viene dado por el la incorporación de dos mujeres en el grupo de del personal técnico:
  • Una mujer en una posición junior en el departamento de ingeniería.
  • Una mujer en un nuevo puesto de trabajo técnico creado en la sección de almacén.

 Para el 2023 se han contemplado acciones correctoras para minimizar el impacto en la brecha.

Comprometidos con la igualdad de oportunidades

Tal y como recoge el balance de sostenibilidad del Grupo Gerosa “Respetamos la diversidad en sus distintas acepciones y reconocemos su valor. Por ello, nos comprometemos a reducir cualquier barrera de entrada y a mantener un entorno de trabajo respetuoso, guiado por el principio de igualdad de oportunidades.”

Estamos satisfechos con la evolución de nuestro Plan de Igualdad y desde Rieusset nos comprometemos a seguir trabajando en él para que cada vez estemos más cerca de lograr nuestro objetivo basado en el principio de igualdad de oportunidades, que nos ayudará a realizar políticas hacia una gestión más ética y responsable.

https://blog.rieusset.es/2023/05/15/evolucion-del-plan-de-igualdad/